Integridad laboral
en cuatro jurisdicciones

Marco vigente

• Ley Federal del Trabajo, reforma del 15 de enero de 2026Trabajo digno, igualdad sustantiva y capacitación obligatoria para prevenir la violencia contra las mujeres. Vigente desde el 16 de enero de 2026.
• Convenio 190 de la OITRatificado por México en 2022. Primer estándar internacional sobre violencia y acoso en el trabajo.
• NOM-035-STPS-2018Factores de riesgo psicosocial; reconoce la violencia laboral como factor de riesgo y exige política de prevención.
• LFT, artículos 47, 517 y 784Causales de rescisión, caducidad de treinta días y carga de la prueba sobre el patrón.

Qué exige

• Protocolo para prevenir y atender el hostigamiento y el acoso sexual (art. 132, fr. XXXI).
• Capacitación a todo el personal para prevenir la violencia contra las mujeres, con evidencia documental.
• Aviso de rescisión por escrito con conducta, fechas y fracción invocada; entrega personal o al Tribunal en cinco días hábiles.
• La carga de acreditar la causal recae en el patrón.

Plazos que deciden

Marco vigente

• Ley 21.643 (Ley Karin)Modifica el Código del Trabajo (arts. 211-A a 211-E) en materia de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.
• Decreto Supremo 21 de 2024Reglamento: procedimiento, plazos en días hábiles administrativos y contenido del protocolo.
• Dictamen DT 57/04 del 26 de enero de 2026Aclara el cómputo del plazo, la aplicación en el tiempo y las reglas en régimen de subcontratación.
• Convenio 190 de la OITRatificado por Chile en 2023; la Ley Karin es su implementación.

Qué exige

• Protocolo de prevención integrado al reglamento interno y comunicado a cada persona trabajadora.
• Canal de denuncia accesible, escrito o electrónico, con confidencialidad garantizada.
• Medidas de resguardo inmediatas al recibir la denuncia: separación de espacios, cambio de turno, redistribución de funciones.
• Investigación interna imparcial, con perspectiva de género, o derivación a la Dirección del Trabajo. Conclusiones remitidas a la Inspección.

Plazos que deciden

Marco vigente

• Ley 2365 de 2024Prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en instituciones de educación superior. Promulgada el 20 de junio de 2024.
• Decreto 405 de 2025Reglamenta la Ley 2365: protocolo obligatorio integrado al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Ley 2466 de 2025 (reforma laboral)Capítulo III: medidas contra la violencia, el acoso y la discriminación. Su artículo 17 amplía las prohibiciones al empleador del Código Sustantivo del Trabajo.
• Ley 1010 de 2006Acoso laboral y comité de convivencia. Régimen distinto al del acoso sexual.

Qué exige

• Protocolo de prevención, atención y seguimiento integrado al SG-SST, para toda empresa sin importar su tamaño.
• Canales de denuncia que garanticen confidencialidad, protección del denunciante y no revictimización.
• Capacitación periódica a todo el personal.
• Debido proceso y presunción de inocencia para la persona investigada. Aplica también a contratistas por prestación de servicios.

Plazos que deciden

Marco vigente

• Ley 27942Prevención y sanción del hostigamiento sexual. Vigente desde 2003, con modificaciones del Decreto Legislativo 1410 de 2018.
• Decreto Supremo 014-2019-MIMPReglamento: procedimiento de investigación y sanción, órganos intervinientes y medidas de protección.
• Decreto Supremo 021-2021-MIMPModifica el reglamento: denuncia electrónica, etapas del procedimiento y reglas supletorias.
• SUNAFILFiscaliza el cumplimiento; la inacción frente a una denuncia es infracción sancionable por sí misma.

Qué exige

• Política interna y procedimiento de investigación y sanción, comunicados al personal.
• Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual en empresas de veinte o más trabajadores; un responsable designado en las menores.
• Canal de denuncia, presencial o electrónico, y medidas de protección para la persona denunciante.
• Capacitación anual y registro documentado.

Plazos que deciden